Travailleur détaché en France : règles, A1, SIPSI, paie

Un travailleur détaché est un salarié employé dans un État de l'Union et envoyé temporairement travailler en France, tout en gardant son employeur d'origine. Sa sécurité sociale reste celle de son pays d'origine, mais il bénéficie du noyau dur des conditions de travail françaises (voir notre glossaire du détachement). Cet article décrit le cadre légal, les documents clés et les obligations du donneur d'ordre.

Qu'est-ce qu'un travailleur détaché en France ?

Le travailleur détaché reste lié par contrat à son employeur établi dans un autre État membre. Cet employeur l'envoie exécuter une prestation en France pour une durée limitée, puis le salarié retourne dans son pays d'origine. Le détachement suppose une activité réelle de l'employeur dans l'État d'origine et un caractère temporaire de la mission. Il se distingue du recrutement local et de l'embauche directe par une entreprise française.

Quelle différence entre détachement et expatriation ?

Le détachement maintient le salarié dans le régime de sécurité sociale de son pays d'origine, via le certificat A1. L'expatriation, à l'inverse, rattache le salarié au régime du pays d'accueil. Le détachement est temporaire et encadré par les règlements européens de coordination ; l'expatriation traduit une installation durable. Confondre les deux conduit à des erreurs d'affiliation et à un risque de double cotisation.

Quel cadre légal s'applique ?

Deux textes structurent le détachement intra-Union. La directive 96/71/CE pose le socle de règles du pays d'accueil applicables au salarié détaché. La directive 2018/957 la révise et renforce le principe d'égalité de rémunération sur un même lieu de travail. En droit français, le détachement est transposé aux articles L1262-1 et suivants du code du travail. Sur le plan social, le règlement (CE) 883/2004 et son règlement d'application (CE) 987/2009 organisent la coordination de sécurité sociale.

Quel est le noyau dur des droits garantis en France ?

Le noyau dur regroupe les conditions de travail que l'employeur étranger doit respecter dès le premier jour de mission en France. Il couvre la rémunération conventionnelle, la durée du travail et les repos, les congés payés, la santé et la sécurité, l'égalité de traitement et les conditions de mise à disposition lorsque le détachement passe par une entreprise de travail temporaire.

Quelle rémunération pour un salarié détaché ?

Depuis la directive 2018/957, le salarié détaché a droit à la rémunération prévue par la convention collective applicable en France, et non au seul salaire minimum. Cela inclut le taux horaire conventionnel, les primes obligatoires et les majorations pour heures supplémentaires. Les sommes versées au titre du remboursement de frais réels (transport, hébergement, repas) ne doivent pas être confondues avec le salaire : elles s'ajoutent à la rémunération et doivent être documentées séparément.

Quels documents accompagnent le détachement ?

Trois pièces reviennent systématiquement. Le certificat A1 atteste le maintien au régime de sécurité sociale d'origine ; il est demandé par l'employeur avant la mission. La déclaration préalable de détachement est déposée via le téléservice SIPSI, conformément à l'article L1262-2-1 du code du travail. Enfin, l'employeur étranger désigne un représentant en France chargé de la liaison avec l'inspection du travail et de la conservation des documents exigibles.

• Certificat A1 en cours de validité, couvrant la durée effective de la mission
• Déclaration préalable de détachement déposée sur SIPSI avant le début
• Désignation d'un représentant en France
• Contrat de travail et avenant de mobilité
• Bulletins de paie et justificatifs de frais

Quelles obligations pour le donneur d'ordre ?

L'entreprise française qui recourt à une prestation impliquant des salariés détachés conserve une obligation de vigilance, prévue à l'article L8222-1 du code du travail. Elle doit vérifier que son cocontractant est à jour de ses obligations, notamment via l'attestation de vigilance URSSAF, et s'assurer que la déclaration de détachement a bien été effectuée. Un manquement expose à la solidarité financière en cas de travail dissimulé.

Quelle durée maximale et que se passe-t-il au-delà de 12 mois ?

La directive 2018/957 prévoit qu'au-delà de 12 mois, prolongeables à 18 mois sur notification motivée, le salarié détaché bénéficie d'un socle élargi de conditions de travail du pays d'accueil. Sur le plan de la sécurité sociale, le détachement reste possible jusqu'à 24 mois au titre du règlement (CE) 883/2004, sous réserve des conditions de fond. Ces deux durées répondent à des logiques distinctes et ne doivent pas être confondues.

Quel rôle pour Yojob ?

Yojob intervient en apporteur d'affaires. Yojob qualifie le besoin du donneur d'ordre français et l'oriente vers une entreprise de travail temporaire européenne du réseau (voir l'intérim européen), puis vérifie la complétude du dossier avant la mise en relation. Yojob n'est pas l'employeur : le contrat de mission, la déclaration A1, la déclaration SIPSI et la paie relèvent de l'ETT partenaire établie dans l'État d'origine.

Questions fréquentes

Un travailleur détaché paie-t-il ses cotisations en France ? Non. Pendant un détachement régulier, le salarié reste affilié et cotise dans son État d'origine, ce qu'atteste le certificat A1. Il n'a pas à cotiser en France pour la même activité, en application du principe d'unicité de législation du règlement (CE) 883/2004.

Le salarié détaché doit-il être payé au tarif français ? Oui. Depuis la directive 2018/957, il a droit à la rémunération conventionnelle française applicable, primes et majorations comprises, et non au seul salaire minimum.

Faut-il une autorisation de travail pour un détaché européen ? Pour un ressortissant de l'Union employé par une entreprise européenne, aucune autorisation de travail française n'est requise. La situation diffère pour un ressortissant de pays tiers, qui doit disposer d'un droit de séjour et de travail valable dans l'État d'établissement de l'employeur.