Directive (UE) 2018/957 : règle des 12 mois et rémunération
La directive (UE) 2018/957 remplace la notion de salaire minimum par celle de « rémunération » définie par l’État d’accueil, et fixe un seuil de 12 mois (extensible à 18 sur notification motivée) au-delà duquel presque toutes les conditions de travail de l’État d’accueil s’appliquent. Elle n’interdit pas le détachement long : elle impose d’anticiper le basculement.
Directive (UE) 2018/957 : règle des 12 mois et rémunération
La directive (UE) 2018/957 remplace la notion de salaire minimum par celle de « rémunération » définie par l’État d’accueil, et fixe un seuil de 12 mois (extensible à 18 sur notification motivée) au-delà duquel presque toutes les conditions de travail de l’État d’accueil s’appliquent. Elle n’interdit pas le détachement long : elle impose d’anticiper le basculement et de documenter la durée effective.
La directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018 révise la directive 96/71/CE sur le détachement de travailleurs. Publiée au Journal officiel de l’Union européenne et consultable sur EUR-Lex, elle introduit deux changements majeurs : le passage du « salaire minimal » à la « rémunération » de l’État d’accueil, et un régime renforcé au-delà de 12 mois de détachement. Elle vise l’égalité de traitement sur un même lieu de travail.
Pourquoi parle-t-on de « rémunération » et plus de salaire minimum ?
Avant la révision, l’employeur détachant devait garantir le taux de salaire minimal de l’État d’accueil. Depuis la directive (UE) 2018/957, la référence est la « rémunération » rendue obligatoire par les dispositions légales et les conventions collectives de l’État d’accueil. Ce périmètre est plus large : il peut inclure des primes et majorations propres au pays d’exécution. Les États membres publient ces informations sur les sites nationaux officiels.
Avant 2018/957
Depuis 2018/957
Salaire minimal de l’État d’accueil
Rémunération de l’État d’accueil (loi + conventions)
Périmètre étroit
Primes et majorations obligatoires incluses
Comparaison simple
Comparaison sur la rémunération définie localement
Que change le seuil de 12 mois ?
Au-delà de 12 mois de détachement effectif, le salarié bénéficie de presque toutes les conditions de travail et d’emploi de l’État d’accueil, et plus seulement du noyau dur. Deux matières restent toujours exclues : les procédures de conclusion et de rupture du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, et les régimes complémentaires de retraite professionnelle. Le détachement n’est pas interdit après 12 mois, il bascule vers un régime plus complet.
Comment fonctionne l’extension à 18 mois ?
L’employeur détachant peut porter le seuil de 12 à 18 mois en adressant une notification motivée à l’État d’accueil avant l’échéance. Les canaux, délais et formats varient selon les pays. Cette notification ne supprime pas l’obligation : elle reporte le basculement vers le régime renforcé. Sans notification valable, le régime des conditions étendues s’applique dès 12 mois de détachement effectif.
Comment compter la durée effective ?
La durée effective se compte mission par mission, sans réinitialisation arbitraire. La directive prévoit une règle anti-contournement : lorsqu’un salarié détaché en remplace un autre effectuant la même tâche au même endroit, les durées se cumulent pour l’appréciation du seuil. En pratique, il faut tracer les plannings, les présences, les interruptions et les changements de site, et conserver l’historique des modifications.
Comment distinguer rémunération et remboursement de frais ?
Les frais de voyage, de repas et d’hébergement liés au détachement sont remboursés en plus de la rémunération et ne réduisent pas la comparaison avec la rémunération due. L’indemnité versée doit indiquer clairement la part qui rembourse des frais et la part qui constitue de la rémunération. À défaut de distinction, le risque est que l’indemnité soit requalifiée et ne soit pas reconnue au titre de la rémunération conforme.
Quel rôle pour le donneur d’ordre ?
Le donneur d’ordre n’est pas l’employeur du salarié détaché : la responsabilité d’employeur reste portée par l’entreprise détachante. Il a néanmoins une obligation de vigilance et un intérêt direct à vérifier que la rémunération annoncée correspond aux règles de l’État d’accueil et que la durée du détachement est suivie. Sur ce point, Yojob agit en apporteur d’affaires : Yojob oriente l’entreprise utilisatrice vers une entreprise de travail temporaire du réseau et vérifie la complétude du dossier, sans se substituer à l’employeur ni garantir la conformité.
Questions fréquentes
La directive impose-t-elle un maximum de 12 mois ? Non. La directive (UE) 2018/957 ne plafonne pas la durée du détachement. Elle prévoit qu’au-delà de 12 mois de détachement effectif (ou 18 mois sur notification motivée), presque toutes les conditions de travail de l’État d’accueil s’appliquent, sauf deux matières exclues. Le détachement reste possible, il change de régime.
Qu’est-ce qui distingue le salaire minimum de la « rémunération » ? Le salaire minimum était un taux plancher. La « rémunération » au sens de la directive (UE) 2018/957 recouvre l’ensemble des éléments rendus obligatoires par la loi et les conventions collectives de l’État d’accueil, primes et majorations obligatoires comprises. Le périmètre à comparer est donc plus large.
Que signifie « même tâche, même endroit » ? C’est la règle anti-contournement. Si un salarié détaché en remplace un autre pour la même tâche au même endroit, les durées de détachement se cumulent pour apprécier le seuil de 12 mois. L’objectif est d’empêcher la remise à zéro artificielle du compteur par rotation de personnel.
Quelles conditions restent exclues après 12 ou 18 mois ? Deux matières restent exclues du régime renforcé : les procédures de conclusion et de rupture du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, et les régimes complémentaires de retraite professionnelle. Le reste des conditions de travail et d’emploi de l’État d’accueil s’applique.
Où vérifier les règles de rémunération applicables ? Chaque État membre publie les conditions de travail et de rémunération applicables au détachement sur un site officiel national, conformément à la directive 2014/67/UE relative à l’exécution. La directive (UE) 2018/957 et la directive 2014/67/UE sont consultables sur EUR-Lex. En cas de doute sur l’État d’accueil, il faut se référer à la source nationale officielle avant le début de mission.
La directive (UE) 2018/957 impose de distinguer le remboursement de frais et la rémunération. Les frais de voyage, de repas et d’hébergement liés au détachement sont remboursés en plus de la rémunération et ne réduisent pas la comparaison avec la rémunération due dans l’État d…
